PRL Psicosociología

Existe el salario en pecunio, en dinero, pero también está el salario emocional.  Es posible que muchos no sepan que este concepto existe, no es un importe económico que se recibe por realizar un trabajo sino que es la forma en la que el trabajador se siente en la empresa que desempeña sus funciones laborales. Es tan importante, que un buen salario emocional no está pagado con nada. La Asociación Española para la Calidad define el salario emocional como " satisfacer las necesidades personales, familiares y profesionales del trabajador, mejorando la calidad de vida del mismo y fomentando la conciliación laboral ".  Se trata de hacer más feliz al trabajador, con ello se aumenta la productividad y también la competitividad entre ellos, con lo cual se mejoran los resultados de la empresa.  No es percibir una suma importante de dinero, se traba del valor que los trabajadores dan a la empresa y cómo se sienten éstos en ella. Tanto mejor es el trabajo reali

Ultimamente hemos asistido a una explosión del interés y también de la investigación sobre predicciones del rendimiento en base al estudio de la personalidad de los distintos trabajadores. Se trata de saber cómo, también el cuanto y por qué en un individuo los rasgos de su personalidad pueden llevarnos a determinar su comportamiento en el trabajo.  Los estudios han llegado a demostrar que determinadas relaciones entre diversos aspectos de una cultura organizacional y la personalidad del trabajador parecen ser estables según afirmaban Nikolau y Robertson en 2001. Estos estudios estudian la faceta positiva y la neativa de la conducta en una determinada organización laboral, en el trabajo. Hay que entender como aspectos positivos los que tienen relación con la satisfacción con el trabajo y con la productividad, por ejemplo; y como aspectos negativoslo que se relaciona con  absentismo laboral. En 1997 Judge estudia que los trabajadores que presentan un carácter extroverti

Un cambio en la vida de una persona o de un trabajador o una entidad empresarial supone una amenaza al sistema de relaciones de poder existentes.  Al igual que existe una jerarquización en las instituciones también hay un tejido informal muy complejo y que se diseña partiendo del grado de influencia o poder que tienen las distintas individualidades de la organización.  Un cambio organizativo rompe esta trama, a la vez que abre un abanico de posibilidades nuevas. Estas nuevas posibilidades pueden verse con entusiasmo, pero también con temor, pues pueden ser detonante pérdida de poder.  Lo que para unos supone progreso para otros supone pérdida. Los sujetos que se identifican con la pérdida de poder y de status o jerarquía vendrían a identificarse con los núcleos rígidos que impedían la evolución y el progreso en la organización. Estos elementos no se conformarán sin oponer una resistencia porque va parte de su identidad en el cambio. Todo cambio debe ser consensuado aunque sea mí