PRL Psicosociología

Un cambio en la vida de una persona o de un trabajador o una entidad empresarial supone una amenaza al sistema de relaciones de poder existentes.  Al igual que existe una jerarquización en las instituciones también hay un tejido informal muy complejo y que se diseña partiendo del grado de influencia o poder que tienen las distintas individualidades de la organización.  Un cambio organizativo rompe esta trama, a la vez que abre un abanico de posibilidades nuevas. Estas nuevas posibilidades pueden verse con entusiasmo, pero también con temor, pues pueden ser detonante pérdida de poder.  Lo que para unos supone progreso para otros supone pérdida. Los sujetos que se identifican con la pérdida de poder y de status o jerarquía vendrían a identificarse con los núcleos rígidos que impedían la evolución y el progreso en la organización. Estos elementos no se conformarán sin oponer una resistencia porque va parte de su identidad en el cambio. Todo cambio debe ser consensuado aunque sea mí

La experiencia pasada incide en las respuestas de los individuos, de los trabajadores, de las personas en general, en las respuestas presentes y en las futuras, por tanto en la planificación de su vida, de su comunidad, de su organización. El status / status quo hacen referencia a dos dimensiones, la personal y la social. Ante el cambio ambas dimensiones se ven “amenazadas” porque el sujeto tiende siempre a la comodidad, a la seguridad, a la inercia de su vida. Se produce resistencia a modificar esquemas aceptados en comunidad, en sociedad; resistencia a modificación de valores, estado civil, costumbres y normas. Cualquier cosa capaz de alterar la inercia produce cambio en los esquemas que se tienen adquiridos y preconcebidos; y que interactúan e interaccionan individuo-sociedad. En el trabajo, una nueva metodología, una nueva máquina, un nuevo orden en la disposición de los muebles de la oficina, así como una distribución distinta de funciones, necesariamente influyen en las rel