PRL Psicosociología

Comparto un artículo que me parece muy bueno y agradezco a su autora su iniciativa. Son cosas que deberíamos tener siempre presentes, no solamente han de ser propósitos para comenzar un nuevo año. Leed, tomar nota, asumid y llevara la práctica. 30 cosas que no te deberías hacer. Propósitos para comenzar el año 2015 con metas positivas Maria Dolors Mas 29 diciembre, 2014 Actualidad No hay comentarios in Share Pronto llegará el final de este año, con sus buenas cosas y aquellas no tan buenas, con sus alegrías y sus momentillos más complicados, y todos nos pondremos a hacer el mismo ritual de siempre; nuestra lista de propósitos…sí, esa, la que nunca cumpliremos. Pero otro año se iniciará e, incluso antes de que este termine, no deberíamos olvidar que hay, como mínimo, 30 cosas que no nos deberíamos hacer a nosotros mismos. Y,

Humor negro. Para impulsar un proyecto, remover la inercia y producir un cambio que mejores condiciones tanto personales como en la organización, debe haber una contraprestación atractiva, convincente y factible. Se pueden utilizar los incentivos y las gratificaciones como especie de moneda de cambio en esta transacción que, sin duda, es toda modificación consensuada de un orden establecido. Los incentivos ablandan la resistencia y suman voluntades a la propuesta de cambio. Siempre que se remueve un orden establecido, bascula el equilibrio y las fuerzas de poder, los intereses laborales, los beneficios pueden sufrir altos para unos y bajos para otros. Frente a esto, pérdida de posiciones, hay que negociar contraprestaciones porque ni no se caería en la crispación del ambiente y de la organización. Es fundamental decidir qué resortes vamos a utilizar como elementos de negociación con quienes posiblemente sufran alguna pérdida.  En Prevención de Riesgos Laborales existe una máxima

Cuando es preciso el cambio en cualquier factor tanto a nivel de seguridad, de higiene industria, ergonomía como psicosociología, se debe evitar la resistencia al cambio precisamente porque estamos luchando contra una situación no solo infructuosa sino que puede llegar a desvalorar y desprestigia a la propia empresa. La resistencia puede tener ocasión en el proceso de diseño del cambio, en el momento en que se debe decidir la estrategia a seguir o en el momento de llevar a cabo las innovaciones o modificaciones en la organización, en el desempeño laboral o a nivel conductual de los trabajadores. Al igual que se detectaron los riesgos, deben ser también estudiadas las causas de por qué se da la resistencia a los cambios o innovaciones que se proponen. Qué se debe potenciar y qué se debe eliminar en la organización para conseguir la meta deseada. Es necesario un estudio profundo sobre el origen de la resistencia a la solución de los problemas empresariales, hay que saber cuáles son

Las innovaciones y progreso en la empresa depende del clima presente en la organización, entidad, comunidad, sociedad, empresa. Un deficiente clima organizativo puede ser más que nefasto. Si el clima en la organización no es bueno será muy difícil poder reconducir directrices hacia el progreso cambiando los puntos negativos en la gestión y la actividad laboral, puesto que en el personal no se va a encontrar colaboración, sino oposición e inconvenientes. El miedo al fracaso y la resistencia a experimentar transformaciones y a salirse de la inercia van a ser factores a tener en cuenta, porque la costumbre, la formación y la fijación de ciertos conocimientos van a resistirse a cualquier tipo de cambio siguiendo el manido lema de más vale lo malo conocido que lo bueno por conocer.  Todo se agrava si el inmovilismo parte de la cima de la jerarquía laboral, que es la que más invierte y más se juega ante los cambios; el fracaso de las innovaciones constituye su propio fracaso, no s

Un cambio en la vida de una persona o de un trabajador o una entidad empresarial supone una amenaza al sistema de relaciones de poder existentes.  Al igual que existe una jerarquización en las instituciones también hay un tejido informal muy complejo y que se diseña partiendo del grado de influencia o poder que tienen las distintas individualidades de la organización.  Un cambio organizativo rompe esta trama, a la vez que abre un abanico de posibilidades nuevas. Estas nuevas posibilidades pueden verse con entusiasmo, pero también con temor, pues pueden ser detonante pérdida de poder.  Lo que para unos supone progreso para otros supone pérdida. Los sujetos que se identifican con la pérdida de poder y de status o jerarquía vendrían a identificarse con los núcleos rígidos que impedían la evolución y el progreso en la organización. Estos elementos no se conformarán sin oponer una resistencia porque va parte de su identidad en el cambio. Todo cambio debe ser consensuado aunque sea mí

La experiencia pasada incide en las respuestas de los individuos, de los trabajadores, de las personas en general, en las respuestas presentes y en las futuras, por tanto en la planificación de su vida, de su comunidad, de su organización. El status / status quo hacen referencia a dos dimensiones, la personal y la social. Ante el cambio ambas dimensiones se ven “amenazadas” porque el sujeto tiende siempre a la comodidad, a la seguridad, a la inercia de su vida. Se produce resistencia a modificar esquemas aceptados en comunidad, en sociedad; resistencia a modificación de valores, estado civil, costumbres y normas. Cualquier cosa capaz de alterar la inercia produce cambio en los esquemas que se tienen adquiridos y preconcebidos; y que interactúan e interaccionan individuo-sociedad. En el trabajo, una nueva metodología, una nueva máquina, un nuevo orden en la disposición de los muebles de la oficina, así como una distribución distinta de funciones, necesariamente influyen en las rel

La falta de información es uno de los elementos que provocan la resistencia de los individuos y de las organizaciones a la evolución, al cambio y al progreso. La falta de información actúa sobre el individuo y sobre el sistema de la organización, de la entidad, de la empresa, de la familia. Son necesarios conocimientos adecuados y actualizados, información suficiente y bastante, habilidades y capacidades laborales y directivas. La información lleva a la comprensión de los procesos, suaviza así la fragmentación o la crisis que puede suponer pasar de una cosa a otra distinta, la información es imprescindible para suavizar un proceso de cambio, neutraliza el efecto del miedo a lo desconocido, eliminando o atenuando en gran medida factores como la ambigüedad o la incertidumbre. Si en una organización no circula la información debidamente es, con toda probabilidad, debido a los estilos de dirección. Pero sucede que la información es fundamental para el desarrollo y el progreso de u