Ultimamente hemos asistido a una explosión del interés y también de la investigación sobre predicciones del rendimiento en base al estudio de la personalidad de los distintos trabajadores. Se trata de saber cómo, también el cuanto y por qué en un individuo los rasgos de su personalidad pueden llevarnos a determinar su comportamiento
en el trabajo.
Los estudios han llegado a demostrar que determinadas relaciones entre diversos aspectos
de una cultura organizacional y la personalidad del trabajador parecen ser estables según afirmaban Nikolau y Robertson en 2001. Estos estudios estudian la faceta positiva y la neativa de
la conducta en una determinada organización laboral, en el trabajo.
Hay que entender como aspectos positivos los que tienen relación con la satisfacción con el trabajo y con la productividad, por ejemplo; y como aspectos negativoslo que se relaciona con absentismo laboral.
En 1997 Judge estudia que los trabajadores que presentan un carácter extrovertido típico, que son muy sociables y que buscan diversión, excitación, emociones, los que son amantes de la adrenalina, presentas un absentismo cuatro veces por encima de los trabajadores cuyo carácter está marcado por la auto-disciplina y
la responsabilidad.
Otros investigadores como Ones, Viswesvaran y Schmidt hacia 2003, revisan la eficacia efectiva que tienen de los test de personalidad cuando se usan para predecir el
absentismo; y, concluyenm que es mejor utilizarlos en los procesos de selección puesto que con ello se predece la ratio de
absentismo laboral en vez de aplicarlos una vez que los sujetos ya están insertos en la organización laboral.
En 2003 Hogan y Holland demostraron
que el rendimiento laboral puede predecirse con grandes posibilidades de éxito, por las principales dimensiones de personalidad Big Five, encontrando coeficientes de
validez de .43 indicando Estabilidad Emocional que significa un bajo neuroticismo; .36 para Responsabilidad; .35 para
Extroversión, .34 para Cordialidad y Apertura Mental. Estudios que progresivamente se hacen más sofisticados y se centran en las relaciones dinámicas de los rasgos de la personalidad y las variables del trabajo.
De esta forma se advierte que trabajadores con una alta
Responsabilidad a la que acompaña una alta Cordialidad, recibían las mejores ratios de
desempeño laboral, frente a los sujetos con una alta
Responsabilidad y una baja Cordialidad y esto independientemente de los
puestos analizados.