El acoso laboral es acoso psicológico y mucho más. En el entorno laboral estamos ante una situación de violencia psicológica extrema.
Los comportamiento violentos pueden estar en conductas o grupos de conductas que pueden influir negativamente en la estabilidad psicológica de las personas, aquí entran en juego componentes individuales que pueden interpretarse como vulnerabilidad a determinadas acciones que pueden afectar negativamente el equilibrio psíquico físico de la persona víctima de estos comportamientos.
Hay quien dice que estos tipos conductuales agresivos tienen efectos sobre determinadas personas mientras que otras serían inmunes. ESTO NO ES CIERTO. Una persona a la que se hace vístima de acoso laboral, lo padece en su integridad y su situación queda condicionada por estos comportamientos, porque le afectan desde distintos y diversos puntos de vista: psicológico, laboral, afectivo, social, productivo, etc.
- amenaza al estatus profesional
- amenaza la reputación personal
- produce el aislamiento de la víctima
- produce sobrecarga de trabajo
- y desestabilización, porque llega un momento en que la víctima no sabe qué hacer, qué camino seguir.
Podemos encontrarnos con:
- Comportamientos nocivos que inciden sobre la información proporcionada a las personas empleadas, a los trabajadores o cargos intermediso, tratándose de acoso vertical. Esto puede dar a ambigüedad de rol, donde a la persona no se le especifica claramente cuales son sus funciones y responsabilidades. Generalmente esto va acompañado de datos erróneos, amenazas, indicaciones incorrectas en tema de metodología de trabajo, la comunicación con la persona trabajadora llega a limitarse a críticas que no tienen en cuenta los aciertos y maximizan los errores, etc.
- Comportamientos nocivos socialmente. Se producen
- diferencias de trato con otras personas
- o a reducirse al máximo el trato con la víctima,
- rechazo no justificado de solicitudes que pueden ser de
- formación,
- promoción,
- vacaciones, etc.,
- impedir la comunicación
- personal
- a distancia (telefónica, informática, etc.),
- aislamiento físico
- ignorar la presencia de la víctima, sus opiniones, su trabajo, etc.,
- empleo de la violencia verbal.
Leymann habla también del empleo de violencia física.
Pueden producirse por ejemplo en acoso vertical desde el jefe al empleado o desde el coordinador al trabajador:
- posturas que excluyan a la víctima dándole la espalda, cerrándo el círculo de una conversación, etc.
- empujones o zancadillas
- desprecio por medio de actitudes corporales
La violencia física está tipificada en la legislación y se puede recurrir a la justicia a la que habrái que recurrir con denuncias, pruebas, etc.
Lo mismo sucede en los casos de acoso sexua.
Ambos extremos pueden presentarse de forma conjunta o por separado, en un proceso legal de acoso en el trabajo aunque deban ser tratados separamente al plantearse las acciones judiciales.
- Las actuaciones nocivas contra la reputación son otra china en el zapato que hay que erradicar.
Se trata de comentarios que tratand e ridiculizar a la víctima por
- su aspecto físico
- creencias
- burlas en público en su misma presencia o en su ausencia
- humillación de forma privada o en público por medio del
- sarcasmo
- críticas a sus convicciones
- personales
- religiosas
- estilo de vida,
- intentando dañar su dignidad, etc. Aquí se incluyen el acoso sexual o comentarios sobre conductas sexuales que hablarían de homofobia, etc. que podrían utilizarse para dañar la reputación personal.
- Actuaciones sobre la distribución de las tareas, por ejemplo, el acosador encargaríaa la víctima trabajos con volumen o cantidad que exceda o esté muy por debajo de lo considerado como normal o habitual, algo muy eléstico, sin duda, para un tipo determinado de puesto, buscando con ello
- la humillación personal
- y pública de la persona
- un exceso de presión para aumentar la productividad
- encargo de tareas innecesarias, absurdas, sin sentido
- encargo de tareas no equivalentes a la cualificación del puesto sino por debajo de su nivel o propias de quienes no tienen cualificación alguna
- encargo de tareas que generen conflicto de rol
- encargo de tareas contradictorias
- tareas en contra de sus convicciones personales, etc.
- excesiva monitorización del trabajo, acompañado de críticas persistentes e injustificadas.
- encomendarle determinadas tareas que pongan algún posible peligro para en riesgo su salud, etc.
- Actuaciones dialécticas nocivas, como
- generar rumores sobre actitudes de la víctima
- comentarios destructivos sobre su aspecto físico
- inventar o falsear costumbres o actos de la víctima que podrían perjudicar su salud o la de las personas deentorno
- agresiones verbales...
Así que las acciones del acosador inciden fundamentalmente sobre:
- Información
- Contacto social
- Reputación
- Tareas
- Salud
Y en un solo caso de acoso pueden darse todas eslla a un mismo tiempo, por lo que en el proceso judicial por un caso de acoso se observarán estas acciones incidiendo sobre la persona víctima, en función de lo vulnerable que see la víctima y/o su entorno inmediato a la actividad del acosador.
También pueden depender de la facilidad de manipulación del o de los acosadores para manipular.
La agresividad es algo complejo de cuantificar o medir y debe contextualizarse en función de las normas y de las expectativas que prevalezcan en una determinada situación social-laboral.
Lo mismo pasa con la identificación de la intencionalidad. Reviste alto grado de subjetividad, con la posibilidad además de esperar una réplica entre acosador y acosado, lo que contribuye a confundir los roles de ambos, acosador y acosado. El poder o la fuerza de la víctima, aunque sea una víctiva, está viva y es capaz de reaccionar, a veces no es previsible este comportamiento, pero podemos decir que es tan capaz de morir como de matar, porque le va la vida en ello, su identidad, su ser. El acosador realmente lo que quiere es terminar con su víctima y, en ocasiones no hay que entender esto en sentido figurado, sino en el más literal de los sentidos. Pero la víctima puede hacer lo posible para defenderse y está afectada por la situaciónd e persecución que sufre, puede reaccionar de distitnas formas.
Lamentablemente hay que decir que la víctima es siempre la que tiene las de perder porque el acosador se puede hacer pasar por vístima, al victimizarse puede ser creido antes que la propia víctima y además el acosador es alguien a quien se suele temer. En una empres siempre será más fácil prescindir de los seervicios de la víctima que del acosador. La víctima es silenciosa, no da problemas, pero el acosador sí; y si todo es capaz de funcionar sin la víctima, la empresa puede resolver optando por prescindir de ella puesto que al ser el objetod e la ira del acosador y sus cómplices, una vez que desaparezca de la escena, se entiende que todo se volvera una balsa de aceite.
El acosador puede actuar
- de forma abierta: no intenta ocultar su identidad y/o acciones a la víctima; o
- encubierta:actuación mucho más sutil y más dañina, posiblemente también por una peor dificultad probatoria a la hora de intentar probar los hechos. Sus efectos pueden ser mucho más perjudiciales porque la víctima no es consciente del proceso de acoso del que está siendo objeto, hasta que presenta ya una sintomatología psicológica, incluyendo posiblemente incluso una vertiente autoinculpatoria aunque en puridad la víctima sea consciente de su inocencia no dejará de cuestionarse el por qué de tal situación y de cual será la causa, si ha hecho alguna cosa que motive y todo su calvario sea una consecuencia de aquello.
Hay que decir que no tiene que haber motivo, hay personas que son la diana de múltiples acosadores incluso, puesto que hay personas que simplemente por su personalidad, causan envidia, que es la raiz del acoso, aunque tengan menos pdoer, menos dinero, menos de todo, el acosador als envidia porque realmente el problema dela cosador es su complejo de inferioridad.
El daño intencional tiene ocasión o mejor dicho tendría explicación cuando la persona que intenta ejercerlo piensa obtener algún beneficio de su miserable comportamiento, en una situación que se haya establecido de competencia o envidia en el ámbito laboral o en cualquier otro ámbito de la vida.
La previsión, la prevención, por parte de la organización, de la empresa, de la entidad que sea, estará basada en asegurar que su sistema de promoción y cultura empresarial no permitan la recompensa, ni siquiera la aceptación, de este tipo de conductas de acoso, debe generar sistemas para poder detectar estos comportamientos, entra aquí en juego la política de responsabilidad social corporativa.
Cabe preguntarse por la posibilidad de que el acoso se dé en personas que se sientan acosadas pero que en realidad no exista una intencionalidad en ello. Esto es harto improbable. La ley establece un plazo de seis meses para poder tipificar una conducta como de acoso.
Puede facilitar la resolución de malentendidos y/o conflictos el fomento de reuniones o discusiones de tipo informal sobre problemas en cuestión que puede ser de
- comunicación
- distribución
- tipos de tareas, etc.
Se pueden hacer “simulacros de detección” sin que para ello se haya llegado a producir un comportamiento ya instaurado como de acoso ni se hayan formulado quejas formales sobre el hecho.
Un indicativo claro es la percepción de acoso por parte de las víctimas. Es más inmediato y simple llevar a cabo el estudio o evaluación del caso desde este punto de vista puesto que los efectos destructivos sobre la persona victimizada se ven y son inaceptables en el entorno laboral (son inaceptables en cualquier contexto).
Mayor dificultad presenta el establecimiento de la intencionalidad del acosador que es lo que llevaría a la situación de acoso.
Es más fácil obtener información de la víctima que de los acosadores.
Hay que tener en cuenta que una persona puede ser etiquetada como acosadora, aunque hasta el momento no haya sido percibido el hecho o sea apercibida del hecho.
En los casos de comportamientos de acoso encubierto, donde la persona o personas que ejercen el acoso lo hacen de forma insidiosa e indirecta, pueden llevar a que sus víctimas no se aperciban de la estigmatización que sufren hasta que sea demasiado tarde y el proceso de acoso esté demasiado avanzado como para poder pararlo sin que se produzcan consecuencias personales o en la organización, empresa, entidad que sea; y sea ya irreversible.