Artículos Técnicos de Prevención de Riesgos LaboralesEl acoso laboral. ¿Y si fueras tú la siguiente víctima de Mobbing? IV. Dagnóstico y fases
Artículos Técnicos de Prevención de Riesgos LaboralesEl acoso laboral. ¿Y si fueras tú la siguiente víctima de Mobbing? IV. Dagnóstico y fases
Artículos Técnicos de Prevención de Riesgos LaboralesEl acoso laboral. ¿Y si fueras tú la siguiente víctima de Mobbing? IV. Dagnóstico y fases.
Area: Psicosociología
Para analizar si en un conflicto intragrupal existe una Situación Objetiva de Acoso Psicológico, podemos intentar responder a las siguientes cuestiones:
1.- ¿Retienen información necesaria para tu trabajo?
2.- ¿Recibes atención sexual no deseada? El acosador
3.- ¿Te humillan o ridiculizan con temas relacionados con tu trabajo
4.- ¿Te ordenan hacer un trabajo inferior a tu nivel de competencia?
5.- ¿Te quitan áreas importantes de responsabilidad o las reemplazan con tareas más desagradables o triviales?
6.- ¿Extienden rumores y chismorreos sobre ti?
7.- ¿Eres ignorado o excluido, como si te quisieran aislar?
8.- ¿Te insultan o hacen comentarios ofensivos sobre ti, tus actitudes y/o tu vida Privada?
9.- ¿Te gritan o eres objeto de ataques de ira?
10.- ¿Eres objeto de comportamientos intimidatorios como señalarte, invadir tu espacio personal. Empujarte, impedirte el paso, etc.?
11.- ¿Te dan pistas o señales indicándote que dejes tu trabajo?
12.- ¿Recibes amenazas de violencia o abusos físicos?
13.- ¿Te recuerdan permanentemente tus errores o fallos?
14.- ¿Eres ignorado o recibido con hostilidad cuando te acercas?
15.- ¿Critican permanentemente tu trabajo y tu esfuerzo?
16.- ¿Tus opiniones y puntos de vista son ignorados?
17.- ¿Recibes mensajes, correos electrónicos o llamadas de teléfono insultantes?
18.- ¿Recibes bromas de gente con la que no te llevas bien?
19.- ¿Sistemáticamente te piden que realices tareas que claramente caen fuera de tu puesto de trabajo?
20.- ¿Te asignan tareas con plazos de realización u objetivos absurdos o Imposibles?
21.- ¿Alegan cosas en contra tuya?
22.- ¿Controlan en exceso tu trabajo?
23.- ¿Recibes comentarios o comportamientos ofensivos en relación a tu raza, religión, profesión, afiliación política, etc.?
24.- ¿Te presionan para que no reclames un derecho que te pertenece?
25.- ¿Eres objeto de sarcasmo y bromas excesivas?
26.- ¿Te amenazan con hacerte la vida difícil?
27.-¿Intentan encontrar fallos en tu trabajo?
28.- ¿Te encuentras bajo una carga de trabajo inmanejable?
29.- ¿Has sido trasladado o transferido de puesto contra tu voluntad?
Fases del Mobbing laboral. Origen, desarrollo y consecuencias
En cuanto al origen podemos hablar de:
• La organización del trabajo: deficiente organización, ausencia de interés de los Supervisores, carga laboral alta o mal distribuida, flujos pobres de información, conflictos y ambigüedad de rol, y objetivos.
• La gestión del conflicto por parte de los superiores: negación del mismo, impidiendo así que la situación se resuelva, o implicación/complicidad activa en el mismo, con el fin de contribuir a la estigmatización del hostigado.
Por lo que respecta al desarrollo de los acontecimientos, diremos que el síndrome evoluciona en cuatro fases diferenciadas:
1ª.- Fase de Conflicto, se identifica con un incidente: Surge cuando se produce un conflicto en el trabajo –que de por sí solo no significa acoso– que puede llegar a ser crónico. Pero al margen de que haya podido producirse un conflicto, puede suceder que no exista conflicto alguno, puede ser un asunto profesional o de relaciones interpersonales, o factores que están en el acosador internamente, en su personalidad, como pueden ser un sentimiento de envidia, rivalidad, antipatía…
2ª.- Fase de Estigmatización, ya estamos ante un acoso sistemático: El conflicto inicial pasa a convertirse en una campaña de hostigamiento del acosador/es frente al acosado, extendiéndose y consolidándose. El acoso es difícil de probar y, a veces, ni siquiera la víctima es consciente de la campaña en su contra; esta negación suele prodigarse también entre los compañeros, los sindicatos, e, incluso, la dirección.
3ª.- Fase de Intervención desde la Organización: La situación llega a tal extremo que interviene la cadena de mando, adoptando una de estas tres estrategias:
• Intentos de solución mediante decisiones que obvian la situación que vive la víctima y el origen de la misma: cambios en el contenido del puesto de trabajo del propio puesto de trabajo ocupado por la víctima; intentos de reponer formalmente las amistades rotas sin abordar la raíz del problema…
• Demonización de la víctima, pues se la considera culpable y origen del conflicto. El paso siguiente suele ser intentar desembarazarse de ella.
• Intento de resolución activa del conflicto: Investigación sistemática del caso e incluso apertura de un proceso sancionador de los culpables; fomento de la comunicación, provisión de ayuda psicológica, etc. Este último supuesto es el que desgraciadamente sucede en menor número de ocasiones.
4ª.- Fase de Marginación, Exclusión o Abandono de la Vida Laboral o de la Organización: En este momento la víctima empieza a desarrollar patologías físicas y/o psíquicas, que la conducen al despido, el abandono o la incapacidad laboral, o incluso al suicidio o la muerte, pues, como nos recuerda el propio Leymann “en el trabajo una persona puede matar a otra sin ningún riesgo de llegar a un tribunal”.
Pero ¿cómo puede llegarse a la última fase y a este extremo, la mayoría de las veces en plena impunidad? Las razones son diversas: los ataques suelen darse en privado, la víctima a veces no es consciente de lo que le pasa o se siente avergonzada, o –incluso– culpable y cuando lo evidencia es demasiado tarde; además, suele existir una complicidad en el entorno laboral, una especie de ley del silencio, según la cual nadie ha visto nunca nada, ni sabe nada, sin olvidar los prejuicios y el temor a delatar los hechos (“testigos mudos”). La propia organización y su cadena de mando suele contribuir a esta situación cuando minimiza o frivoliza el conflicto, que achaca a “simples problemas de convivencia laboral”.
Las consecuencias son negativas y graves cuantitativa y cualitativamente tanto para la víctima y su familia, como para la organización y para la sociedad en general:
Las víctimas de mobbing, suelen padecer patologías físicas, como trastornos gastrointestinales, cardiovasculares, respiratorios, etc.; psicopatologías, como la fatiga crónica, sobreestrés laboral, ansiedad, pérdida de autoestima, impotencia y frustración, depresión y síndrome de estrés postraumático… , y problemas familiares e interpersonales, que se traducen en agresividad, aislamiento social, inadaptación, fracaso matrimonial, etc.
La organización queda afectada pues disminuye el rendimiento, aumenta el absentismo y las rotaciones, empeora y se deteriora el clima laboral, amén de aumentar la siniestralidad.
La sociedad se resiente también, pues aumentan el gasto sanitario, las prestaciones por baja e invalidez, el desempleo, etc.
16/02/2011 - María del Carmen Calderón Berrocal, Jorge Carvajal Orduña, Francisco Javier González Márquez. Extracto del artículo completo publicado en el nº 33 de la revista Prevention World Magazine